労働契約の見取り図
「内定取消」、「試用期間切り」などの言葉も多く耳にするようになりましたが、内定をもらった後や就職後の不安、“困った…”への心構え、対処法を採用までの流れに沿って紹介します。
またをクリックすることで、各項目の注意点を見ることが出来ます。
◇業界研究・企業研究・合同説明会（入社の前々年の10月～）
【概要】業界によって、企業によって働き方は様々。自分にとって会社選びの基準は何なのか？（報酬なのかスキルアップなのか、自由時間なのか、職場の雰囲気なのか……）を明確にしつつ、自分の働きたいと思える業界・会社を探そう。
◇エントリー（資料請求）（入社の前々年の11月～）
【概要】エントリーとは、その企業に対し、興味があることを示す選考への第一歩。エントリーすると、企業案内や説明会の情報などが送られてくる。
◇就職イベント、OB・OG訪問（入社の前々年の11～12月／前年の2～3月）
【概要】企業が事業内容や社風、社員の仕事状況などについて説明。企業合同のイベント・セミナーでは多数の企業を一度に回れるのがメリット。企業側の人事担当者に直接質問もできるチャンスでもある。と同時に、“人事担当者が行う企業PRの場”でもある。
◇エントリー（応募）（前年の3月）
【概要】エントリーシートや履歴書を書いて、企業に送ります。これにより1次選考が行われることが多くあります。法的には、企業による労働者の募集（労働契約の申込みの誘因）に対する「労働者による契約の申込み」と解されます。
◇筆記試験、面接（前年の4月）
【概要】 筆記試験として有名なのはSPI試験ですが、最近はインターネット上で受験することも多いようです。面接は企業によっても異なるが複数回実施される。エントリーシートと同様、面接でも虚偽の内容は答えてはいけない。
◇合格・内々定（前年の4～5月）
【概要】企業間で結ぶ「新規学卒者の採用・選考に関する倫理憲章」のため、9月30日までは「内々定」とすることがほとんどですが、“あなたに内定を出す（あなたと労働契約を結ぶ）つもりでいます”という企業からの意思表示です。判例上、労働契約が条件付ながら成立するとされる「内定」とはことなり、企業が新規採用予定者を囲い込むための事実上の活動（事実行為）にすぎない、と解されており、労働契約の成立は否定されています。
◇内定（前年の10月）
【概要】10月1日を過ぎると、“次の4月1日にはあなたを採用するつもりでいます”と企業から内定通知が送られてきたり、内定式が行われたりします。内定は、法的には、「始期付解約権留保付労働契約」と位置づけられています。
①「始期付」とは、実際の労務の提供開始時期（賃金が支払われ始める時期）が就労開始日（例えば、４月１日）であること、②「解約権留保付」とは、就労開始までの間に、採用内定通知書や誓約書等に記載された採用内定取消事由が生じた場合には、使用者から労働契約を解除することができる、ということ。この２つの附帯事項のついた、しかしれっきとした「労働契約」です。よく勘違いされる「採用内定はあくまで採用の内々の決定で、労働契約は成立していない」というわけではないのです。したがって、「内定取消」は「解雇」にあたり、よほどのことがない限り難しいということです。
◇入社前研修・面接（前年の11月～入社する年の3月）
【概要】企業によっては、内定後、入社までの間に面接や研修を行ったり、課題（資格の取得など）が課されることがあります。これらは入社の意思を確認するため、あるいは定期的に連絡をとることによって内定（入社）辞退を防止するために行われるものもあります。
しかし、「内定」の項で見たように、内定は「始期付解約権留保付労働契約」であり、実際の労務の提供開始時期（会社からの指示が業務命令となる時期）が就労開始日（例えば、４月１日）であることが留保としてついています。したがって、入社前研修の受講を義務付ける法的根拠はないことになります。
また、研修中の受講態度や評価、課題の達成状況による内定取消はできません。（初任給に差をつけるのは、会社の査定権のうちとして認められます。）
◇入社（4月）
【概要】「労働契約書」の締結となります。
◇試用期間・入社後研修（4～9月）
【概要】試用期間とは、採用試験・面接等では判断しきれなかった部分を補完するため、一定期間、社員として雇いながら、本採用するかどうかを見極めるための期間です。通常、期間は１か月～３か月が多く、長くても6か月とされています。
試用期間中でも労働契約は成立しており、効力も発生していますので、れっきとした労働者です。給与・休暇等の労働条件や種々の社会保険への加入等は通常の労働者と同様に適用されます。また、解雇にあたっても、通常の労働者よりは解雇の条件が緩く設定されはしますが、だからといってどんな理由でも（理由がなくても）解雇していいというわけではありません。それなりに社会的合理性のある理由が必要となります。