Ａ１．賃金の支払いを求めることは困難ですが、諦める必要はありません。

＜解説＞

まず、賃金規定を見る必要があります。

次に、日給制や時給制の場合です。

賃金請求権は、債務者危険負担主義（民法５３６条―不可抗力のリスクは労働の債務者、つまり労働者が負うというもの）から請求することはできません（古い判例があります。ただし、学説は批判的です）。 労働基準法（以下「労基法」）２６条の休業手当も、地震の場合は「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないので、請求できません。つまり、この場合、賃金・休業手当とも支払われません。 しかし、これらの考えについてはいずれも批判があります。

また、使用者が震災の影響を受けたときは、雇用調整助成金の給付をうけて、労働者に休業手当が支払われるという途があります。 そうであれば、本問の場合は、使用者が震災の影響をうけていないケースですので、使用者と交渉し（事案によっては「従業員の出勤困難」による雇用調整助成金対象になることもあります）、休業手当を支給するよう要求してみましょう（組合が要求してすでに獲得している例もあります）

Ａ３．震災を原因とする場合には休業手当の請求をすることができませんが、雇用保険や雇用調整助成金が利用しやすくなりました。

＜解説＞
今、震災により事業施設が倒壊したり焼失したりして、事業の廃止や休止あるいは事業活動の縮小を余儀なくされた企業は、当該事業所の労働者を整理解雇したり、 そうでなくとも一時帰休させたりすることが予想されます。整理解雇の場合に雇用保険の失業給付（手当）が受けられることは勿論です。 では、一時帰休（休業）を命じられた場合、労働者の賃金はどうなるのでしょうか。

労基法上の休業手当は、使用者に平均賃金の６割以上の手当を支払わせる制度ですが、そのためには「使用者の責に帰すべき事由による休業」であることが必要となりますので、残念ながら震災の場合はその適用がありません。

しかし、今回の震災を受けて、休業中の者も雇用保険を受給できるようになりました。また、雇用調整助成金も受給しやすくなりました（厚生労働省ＨＰを参照ください）。今後も流動的に政策が変わることが予想されるので、注視していきます。

Ａ４．予め支給基準が明確にされている退職金は、賃金として請求することが可能です。

＜解説＞
（１）賃金確保法における賃金とは、労基法１１条に規定する「賃金」のことで、「名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのもの」を指します。そして、退職手当と称するものであっても労働契約、就業規則、労働協約などで予め支給基準が明確にされ、使用者に支払い義務が発生するものについては、労基法上の賃金と考えることができます（最判１９６８．５．２８　判時５１９・８９住友化学工業事件）。
従って、労働契約、就業規則、労働協約等に退職金に関する支給条件等が定めてあれば（労基法９３条１項３の２号参照）、「賃金」として賃金確保法に基づき支払い請求できます。

（２）賃金確保法によれば、実際立替払いがなされる賃金の額は、退職日の６ヶ月前の日以後立替払請求日の前日までの期間において支払期日が到来している通常の賃金および退職金であって、労働者の年齢に応じた上、限額の範囲内で立替払い対象未払い賃金分の８０％が支払われます。すなわち、３０歳未満の労働者には７０万円×０．８、３０歳以上４５歳未満の労働者には１２０万円×０．８、４５歳以上の労動者には１５０万円×０．８を上限として支払われることになります。

そして、労働者としては、未払い賃金等について裁判所や破産管財人等から証明を受け、または労基署長からの確認を受け、その証明・確認をもって労働福祉事業団に請求を行うことになります。 従って、賃金規定がそろわなくても上述の証明・確認がなされれば未払い賃金の立替払いについて支障はありません。

また、就業規則には賃金に関する規定を定めておかなければならず（ただし、別に賃金の規則を作成することも可能）、この就業規則は所轄の労基署に届けておかなくてはなりませんから、賃金に関する規定については労基署で調査可能と思われます。さらに、使用者には労基法上、賃金台帳等の作成・保存義務が課せられていますから、この賃金台帳で賃金規定を代替させるということも考えてよいでしょう。